PSE et obligation de reclassement

Il a été jugé que lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l’employeur est tenu d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan vis-à-vis de ces salariés.

En effet, l’employeur n’est pas dispensé de l’obligation individuelle de reclassement à l’égard de salariés ayant opté pour des départs volontaires prévus par le PSE dès lors que ces salariés étaient visés par le licenciement et qu’il ne s’engageait pas à ne pas les licencier si l’objectif de réduction d’effectif n’était pas atteint via des ruptures amiables (cass. soc. 23 avril 2013, n°12-15221).

Plus récemment encore, dans une affaire où des mesures de licenciement économique étaient envisagées, une société avait mis en place un PSE qui privilégiait les départs volontaires. Une salariée, s’était portée volontaire au départ et a signé une convention de rupture volontaire.

Estimant toutefois que l’employeur n’avait pas cherché de reclassement, elle a saisi le conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel a estimé que la rupture du contrat de travail de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’entreprise à lui verser 130 000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de reclassement.

En effet, la convention de départ volontaire signée par la salariée mentionnait expressément que :

– son poste figurait sur la liste des catégories professionnelles visées par les suppressions de poste envisagées ;

– si elle refusait le plan de départ volontaire, elle pouvait être concernée par les mesures de licenciement.

En conséquence, l’employeur aurait dû respecter son obligation de reclassement préalable prévue dans le PSE en lui proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à sa situation personnelle.

Dans les faits, il s’était contenté d’une communication d’une liste de postes disponibles dans le groupe.

En l’absence de toute proposition écrite et personnalisée de reclassement, il n’avait pas rempli les obligations légales mises à sa charge et la salariée pouvait prétendre à des dommages-intérêts.